Я - начальник, ты - …

«Разделяй и властвуй» - мудрое правило,
но «объединяй и направляй» - еще лучше.
Иоганн Гете

Наша жизнь наполнена конфликтами. Мы ежедневно сталкиваемся с ситуациями, когда нам нужно отстоять свои позиции и получить желаемое. А что если в спорной ситуации ты должен отключиться от своих эмоций и принять решение для достижения цели не только в своих интересах? И это необходимо делать каждый день, потому что ты - начальник? Давайте разберемся, правильную ли мы занимаем позицию и умеем ли быть эффективными руководителями?

Любой конфликт - это война, где каждая сторона отстаивает свои интересы, будучи абсолютно убежденной в виновности противника и необходимости его наказания. Ни одна из сторон не признает свою неправоту, пока не будет подписан мир. И это в лучшем случае! Стороннее объяснение «объективной» ситуации приводит только к «охлаждению» конфликта, но не к его разрешению. При этом обе стороны останутся при своем мнении и будут копить силы и «оружие» для успешного возобновления боевых действий.

Ежедневно руководители всех уровней становятся одновременно и одной из сторон конфликта, и силой, решающей этот конфликт. Залогом успеха этого решения становится только его управленческая эффективность. Именно поэтому руководитель ни на минуту не должен забывать, что каждый сотрудник - личность, профессионал, знающий цену своему опыту и своему мнению. Ценой вопроса становится автоматическое лишение компании невероятной суммы, определяющей снижение психологической мотивации профессионального сотрудника. Грамотный руководитель не выясняет отношения - он работает! Его цель - получить максимальный эффект из любой ситуации. В противном случае он может обвинить самого себя в некомпетентности, посчитать себя просто «отводящим душу» в остром диалоге с подчиненным.

Поле боя - офис!

В отношениях «руководитель - подчиненный» конфликт заложен изначально. Разные полномочия, разные навыки, разные зоны ответственности - все это рождает бесчисленные столкновения между иерархическими уровнями.
Статистические данные утверждают, что 70% всех межличностных конфликтов в коллективах занимают именно конфликты «руководитель - подчиненный». При этом в отличие от «горизонтальных» отношений они носят в подавляющем большинстве именно профессиональный характер и возникают чаще всего по вопросам обеспечения качества деятельности, оценки результатов работы и введения инноваций.

Частота возникновения конфликтов связана с повышением интенсивности общения в периоды выполнения основных заданий года, вышестоящих проверок, аттестаций, подведения итогов и т.д. В это время происходит около 60% всех конфликтов «по вертикали», при этом особо «острыми» месяцами считаются май и январь, самым «спокойным» - июнь.

На счет отношений непосредственного подчинения приходятся около 55% всех конфликтов, при этом большее количество из них происходит между близкими по служебному положению должностями, соответственно, при увеличении статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

Откуда берется конфликт?

Не секрет, что контролировать труд подчиненных гораздо сложнее, чем их организовывать. Что же обычно начальникам не нравится в подчиненных? По опросам, чаще всего руководители упрекают работников в безынициативности, пассивности и невнимательности в выполнении своей работы. Также не находит понимания исключительно исполнительская позиция подчиненных, нежелание улучшить свою работу, неумение предвидеть проблему, ограниченность и отсутствие идей. Глупость, лень и желание спорить по любому вопросу вызывают раздражение у всех руководителей без исключения.

Но даже простые вопросы руководителя часто воспринимается исполнителем как недоверие или критика и уже вызывают защитную реакцию. Именно так возникает изначальное напряжение в отношениях, которое впоследствии переходит в конфликт. Из этой ситуации руководителю необходимо всегда выходить победителем. Он должен уметь направить энергию назревающего конфликта в позитивное русло и использовать ситуацию для движения к намеченной цели.

«Эффективный» управляющий глазами подчиненных

Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей - предупреждать и конструктивно разрешать конфликты. Что же отличает успешного руководителя от неудачника, который едва успевает латать кадровые прорехи, теряя самых лучших работников и набирая первых попавшихся кандидатов? Прежде всего, грамотное управление в установленных правилах иерархического конфликта. Успешные организаторы изначально не отрицают возможность появления конфликта и всегда используют его как средство для развития организации.

Прежде всего, руководитель должен обладать неким управленческим авторитетом, которому подчиняются по долгу службы, не саботируя и не сопротивляясь. Однако не подчиняемся мы, как правило, тем начальникам, в ком чувствуем управленческую слабину. Она проявляется в поведении самого руководителя: может ли он сам себя организовать, расходится ли слово с делом, как он ведет себя со своим непосредственным начальством и т.д. И как только подобные недостатки руководителя в глазах подчиненных наберут «критическую массу», исполнители смогут расслабиться и позволить себе многое, как бы «отзеркаливая» непрофессиональность своего руководителя.

По опросам главными недостатками руководителей подчиненные называют неумение четко ставить цели, нежелание вникать в проблемы и рассматривать чужие точки зрения, излишнюю авторитарность, подозрительность и отстраненность от коллектива. Причем чем выше должность самого подчиненного, тем более щепетильно он относится к личностным характеристикам начальника. Негативную реакцию вызывают некомпетентность и подозрительности начальника, а также отсутствие у него вкуса. С другой стороны, эта категория сотрудников с большей лояльностью относиться к требовательности и въедливости в отличие от линейного персонала.
Еще один серьезный «прокол» руководителей в глазах подчиненных - проявление грубости в конфликтах. Часто подчиненные описывают конфликт как следующую ситуацию: руководитель вызывает к себе в кабинет и начинает выражать свое негодование. При этом подчиненный не имеет права высказывать свое мнение и тем более указывать руководителю на некорректность общения. В крайнем случае может попытаться оправдаться, сваливая вину на кого-нибудь другого. Как показывают исследования, такая картина складывается в 30% конфликтов.

Конечно же, причинами низкого авторитета могут стать серьезные проблемы, не зависящие от личностных качеств руководителя. Например, если он недостаточно обеспечен всем необходимым для реализации управленческих решений по объективным причинам или недавно вступил в руководящую должность и испытывает сложность социальной и профессиональной адаптации в роли управленца. Но даже такие причины не смогут оправдать начальника перед вышестоящим руководством, если возникающие конфликты в его подразделении станут причиной проблем для всего бизнес-процесса.

10 правил «эффективного» руководителя

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают ее лидеры. Как же правильно должен вести себя руководитель в решении конфликтных ситуаций? Попробуем коротко сформулировать рекомендации:

1. Уделите время и выслушайте подчиненного, ведь именно он обладает необходимой информацией, которой может не хватить для принятия правильного решения. Постарайтесь вникнуть в заботы подчиненного: разумное отношение к его интересам делает подчиненного менее конфликтным и компромиссным.

2. Выражайте свою критику спокойно и кратко, направляя ее на конкретные действия, а не на личность.

3. Аргументируйте свои требования к подчиненному убедительными доводами и правовыми нормами.

4. Заинтересуйте подчиненного в вашем видении решения конфликта. Повлиять на его мотивацию можно путем разъяснения его ошибок, убеждением, некоторыми уступками и т.д.

5. Действуйте уверенно, выражайте полное владение собой и ситуацией. Соблюдайте служебную дистанцию, не допускайте фамильярности, грубости и повышенных тонов в разговоре. Повышенная эмоциональность снижает степень объективности и правоты оппонентов.

6. Не допускайте злоупотреблений своим должностным положением через увеличение нагрузки, создание сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.д. Это не только озлобит подчиненного и затруднит разрешение конфликта, но и позволит ему указать на вашу предвзятость и непрофессионализм.

7. Не идите на обострение конфликта без особой необходимости, это ухудшает межличностные отношения и повышает уровень негативных эмоций.

8. Используйте поддержку вышестоящего руководства или коллектива только с целью разрешение противоречия, а не для усиления давления на подчиненного.

9. Не затягивайте конфликт. С течением времени вероятность решения конфликта уменьшается из-за перехода проблемы в эмоциональную сферу. Максимальный результат можно достигнуть в самом начале процесса или в период спада. Самое сложное решение конфликта - в период обострения и с еще меньшей вероятностью - в период повторного обострения. Кроме этого, нельзя забывать, что время, потраченное на решение конфликта, можно смело вычеркнуть из рабочего графика.

10. Не бойтесь идти на компромисс, особенно если вы не уверены в своей правоте. Найдите мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости без лишних свидетелей извиниться перед подчиненным.

Помните: как бы ни складывалась ситуация, вы несете в ней большую ответственность. Главные качество «эффективного» руководителя - не прятать «голову в песок», быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Вы должны не искать виновных, а выяснять и устранять причину конфликта. И тогда благодаря вашим грамотным действиям раздоры в компании могут исчезнуть навсегда, а психологический климат в офисе станет еще одним фактором мотивации подчиненных.

"Разделяй и властвуй" - мудрое правило,
но "объединяй и направляй" - еще лучше.
Гете

В бизнесе есть такая практика, когда корпоративная этика диктует условия жесткого противостояния нескольких групп внутри коллектива предприятия. Назовем их группами влияния, или кланами. Суть их взаимодействия выражается фразой?разделяй и властвуй!?.

Как известно, Гай Юлий Цезарь, реализовал этот принцип для сохранения, как он думал, своего положения и личной безопасности. Плутарх заметил, что Цезарь не имел своих телохранителей. Зато его легионеры, разделенные им по племенным и иным интересам, враждовали как несколько противостоящих группировок: ?Цезарь надеялся, что при возмущении германцев его защитят римляне, от своих же соплеменников укроют варвары.?

Рассмотрим на примере.

Небольшая компания, состоящая из 15-20 человек. Каждая позиция по своему универсальна и взаимозаменяема, не строгая иерархия: как говориться?социализм? в отдельно взятой компании. Якобы?демократичный? стиль управления. Это при первом приближении.

Рассматривая более внимательно эту ситуацию, мы обнаружим в ней конкуренцию между несколькими лидирующими членами команды, у которых, как всегда в таких компаниях есть свои группы поддержки состоящие из двух-трех человек. Руководитель предприятия в такой компании ведет?любовные игры? с каждой группировкой или кланом в отдельности, справедливо полагая, что такая мини-конкуренция внутри его предприятия повысит эффективность команды в целом. Хорошо, когда руководитель предприятия, достаточно мудр, чтобы не доводить такие ситуации до абсурда и умело лавирует между интересами групп, не сталкивая их напрямую, нос к носу, каждый раз разделяя сферы влияния по новому. Таким образом, поддерживая коллектив в тонусе и все же давая им почувствовать, что конкуренция всего лишь игра.

Но что мы имеем в виду под словом?абсурд?? Это то, когда владелец (руководитель) компании сталкивает своих подчиненных в нешуточных битвах, с удовольствием наблюдая, как?холопы? дерут друг другу чубы, оставаясь при этом?лояльным? и?чистеньким? сторонним наблюдателем. Такой горе-руководитель получает поистине садистское наслаждение от этого зрелища: ведь наверное это приятно, когда подчиненные ежедневно приносят себя в жертву ради достижения высочайшей благосклонности с его стороны. Таким образом в компании процветают доносы, наушничество, интриги, подсиживание между мнимыми конкурентами. В итоге получается так, что все свои моральные ресурсы, ребята-члены команды расходуют не на общее дело, а на борьбу друг с другом.

Увлеченные этой мышиной возней сотрудники забывают о корпоративных целях компании, ведь команда разделена на?своих? и?чужих?.

Так же в компании обязательно присутствуют пара-тройка аутсайдеров-индивидуалистов, которых травят всеми кланами разом, предварительно выжав из них максимум пользы для себя, чтобы?свои? могли курить бамбук и пожинать лавры. Индивидуалисты - в первую очередь аутсайдеры потому, что изначально отказываются вступать в какие либо кланы и играть по правилам джунглей. Как правило, места этих аутсайдеров часто вакантны.

Рассмотрим пример такого индивидуалиста.

Его принимают на работу без особых рекомендаций, практически с улицы. С ним не заключается контракт, так как априорно предполагается, что работник не продержится и двух-трех?испытательных? месяцев. За это время этому человеку предлагают в качестве различных?испытательных? заданий разрабатывать различные стратегии, генерировать всяческие идеи (которые всегда приветствуются), в общем, впускать, так сказать, свежую струю. Разумеется, новичок рвет и мечет, чтобы оправдать высокое доверие, ведь он взят с улицы, без рекомендаций. Такие люди могут задать (и делают это) компании новый мощный импульс движения, так как основное их преимущество в том, что их голова не занята?племенными? разборками, коими забита голова аборигенов. Всю свою энергию они направляют на созидание. Свято веря, что попали в самую лучшую команду в своей жизни, и что им здесь придется проработать немалый срок? они жертвуют своим сном, покоем, личным временем и реальными перспективами. В это время кланы перестают воевать друг с другом, наблюдают за новичком и активно подпинывают его различными поощряющими экивоками. В общем, чел доволен своим стартом и видит компанию в самом розовом цвете, пока его миссия в качестве импульсного генератора не закончиться. Когда все его проекты аккуратно сложены в папочку и готовы к употреблению, находиться причина, чтобы его уволить. Если таковой причины нет - то кланы дружно начинают гнобить товарища, пока он сам не уйдет. Но бывают исключения, когда такой новобранец находит вдруг покровительство лидера одной из группировок, когда лидер группировки посчитает, что новообращенный будет вполне лоялен не к компании, а лично к нему. Но если такого не произойдет, то конечно, товарищ снова становиться товаром на рынке труда, либо переходит в конкурирующую компанию.

Эта схема универсальна, так как она работает не только в наших молодых компаниях под управлением молодых топ-менеджеров. Мы её так же наблюдаем в нашей?феноменальной? политике государства. Приведу пример: Как только что-то улучшается в жизни общества, как только повеет?свежий ветер перемен?, тут же мы наблюдаем различные ротации во властной структуре, и отход молодых и энергичных политиков в оппоненты действующей власти. Не будем утомлять искушенного читателя перечислением реальных имен и конкретных дат.

Но бывает и беспрецедентные случаи.
Владелец настолько увлекается петушиными боями, что перестает замечать, как некоторые клановые лидеры доросли до того уровня, когда они в список своих конкурентов включают и самого руководителя компании. В таких случаях сигнал тревоги может подать только новичок, который видит все детали происходящего со стороны неискушенным взглядом. Но руководитель-владелец, как правило, больше привык доверять старым схемам, и остается лояльным к старой команде, не замечая, что?сенаторы? готовят путч.

Как заключение, нам хочется привести слова Плутарха:
?Друзья Цезаря просили, чтобы он окружил себя телохранителями, и многие предлагали свои услуги. Цезарь не согласился, заявив, что, по его мнению, лучше один раз умереть, чем постоянно ожидать смерти?.

Вооруженные приспешники, пусть и следившие друг за другом, просмотрели, как заговор затеяли сами сенаторы. В марте 44 года до новой эры диктатор был убит.

Дописав эту статью до конца, описав частную ситуацию в одной маленькой, отдельно взятой?демократичной? компании, мы пришли к парадоксальному выводу, что по своей сути демократия вредна для построения частного бизнеса. Строго иерархичная система, которая позволяет сплотиться коллективу вокруг одного ядра, и позволяет выступать компании единым целым? наиболее естественная система управления бизнесом.

О теории естественных систем и её прикладном значении в построении компаний мы можем написать в следующей статье, если данная статья вызовет интерес аудитории.

Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

Подписи к слайдам:

Выбрать одно высказывание из предложенных А) смысл темы должен быть ясен для вас Б) тема должна быть для вас интересной В) вам есть, что сказать по данной теме (вы владеете понятиями и теорией, можете сопроводить их примерами, имеете личный опыт).

Раскрыть его смысл

Аргументировать собственную точку зрения на авторскую позицию

Использовать знания, полученные при изучении курса обществознания -понятия -факты общественной жизни

Привлекать собственный жизненный опыт АЛГОРИТМ: -раскрыть смысл высказывания (выявить проблему) -привести теоретическую аргументацию -подтвердить позицию: Примером из школьных предметов Примером из СМИ Примером из личного социального опыта

Раскройте смысл высказывания Человек и общество « В каждом человеке природа всходит либо злаками, либо сорной травой; пусть же он своевременно поливает первое и истребляет второе» Ф.Бэкон Политика «На свете существует две истины, которые следует помнить нераздельно. Первая: источник верховной власти – народ; вторая: он должен ее осуществлять» А. де Ривароль Социология «Люди, работающие сидя, получают больше, чем люди, работающие стоя» О.Нэш

« Разделяй и властвуй » – мудрое правило, но « объединяй и направляй » еще лучше»

Власть +функции власти +политический режим как метод осуществления власти +легитимность и эффективность власти +мораль +интерес

Удивительная информация Почему Минину и Пожарскому удалось создать ополчение, выгнать поляков из Кремля и прекратить Смуту? Потому что они сумели объединить народ.

Необычная цитата «Однажды лебедь, рак и щука Везти с поклажей воз взялись…» Всем известная басня А.И. Крылова характеризует самое распространенное состояние политики, когда каждый лидер тянет воз государственных дел в выгодном для себя направлении.

Тезисы-утверждения 1 . Если кому-то и нужно правление по принципу «разделяй и властвуй», то никак не обществу, а только политикам, стремящимся удержать власть любой ценой, склонным к коррупции и злоупотреблению властью. 2. Принцип «направляй и объединяй» должен применяться в политике, потому что путем постановки общих целей объединяет людей и, тем самым, лучше способствует продвижению национальных интересов.

Вы-бе-ри-те одно из пред-ло-жен-ных ниже вы-ска-зы-ва-ний и на его ос-но-ве на-пи-ши-те мини-со-чи-не-ние.

Сфор-му-ли-руй-те по сво-е-му усмот-ре-нию одну или не-сколь-ко ос-нов-ных идей за-тро-ну-той ав-то-ром темы и рас-крой-те её (их) с опо-рой на об-ще-ство-вед-че-ские зна-ния.

Для рас-кры-тия сфор-му-ли-ро-ван-ной(-ых) Вами ос-нов-ной(-ых) идеи(-й) при-ве-ди-те рас-суж-де-ния и вы-во-ды, ис-поль-зуя об-ще-ство-вед-че-ские зна-ния (со-от-вет-ству-ю-щие по-ня-тия, тео-ре-ти-че-ские по-ло-же-ния).

Для ил-лю-стра-ции сфор-му-ли-ро-ван-ных Вами ос-нов-ной(-ых) идеи(-й), тео-ре-ти-че-ских по-ло-же-ний, рас-суж-де-ний и вы-во-дов при-ве-ди-те не менее двух со-ци-аль-ных фак-тов/при-ме-ров из раз-лич-ных ис-точ-ни-ков (об-ще-ствен-ной жизни (в том числе по со-об-ще-ни-ям СМИ), лич-но-го со-ци-аль-но-го опыта (вклю-чая в том числе про-чи-тан-ные книги, про-смот-рен-ные ки-но-филь-мы), из раз-лич-ных учеб-ных пред-ме-тов.

Каж-дый при-во-ди-мый факт/при-мер дол-жен быть сфор-му-ли-ро-ван развёрнуто и под-твер-ждать обо-зна-чен-ную ос-нов-ную идею, тео-ре-ти-че-ское по-ло-же-ние, рас-суж-де-ние или вывод/ быть с ними явно свя-зан. По сво-е-му со-дер-жа-нию при-ме-ры не долж-ны быть од-но-тип-ны-ми (не долж-ны дуб-ли-ро-вать друг друга).

29.1 Фи-ло-со-фия: «Все наши тео-рии - это не что иное, как обоб-ще-ние опыта, на-блю-да-е-мых фак-тов» (В.А. Ам-бар-цу-мян).

29.2 Эко-но-ми-ка: «Спрос и пред-ло-же-ние - это про-цесс вза-им-но-го при-спо-соб-ле-ния к ко-ор-ди-на-ции» (П.Т. Хайне).

29.3 Со-цио-ло-гия, со-ци-аль-ная пси-хо-ло-гия: «На-ча-ло лич-но-сти на-сту-па-ет на-мно-го позже, чем на-ча-ло ин-ди-ви-да» (Б.Г. Ана-ньев).

29.4 По-ли-то-ло-гия: «"Раз-де-ляй и власт-вуй" - муд-рое пра-ви-ло, но "объ-еди-няй и на-прав-ляй" ещё лучше» (И.В. Гёте).

29.5 Пра-во-ве-де-ние: «Закон не знает со-слов-ных пре-ступ-ле-ний, не знает раз-ли-чий по кругу лиц, в среде коих со-вер-ша-ет-ся его на-ру-ше-ние. Он ко всем равно строг и равно ми-ло-стив» (А.Ф. Кони).

Пояснение.

1. Задание является альтернативным, то есть необходимо выбрать одно высказывание из пяти, выписать цитату и ее номер , прежде чем приступить к написанию мини-сочинения. На что следует обратить внимание:

1.1. Раздел обществознания , в контексте которого дано высказывание. Именно от него зависит сфера, в которой приводится аргументации, используемые обществоведческие понятия и т. д.

1.2. Смысл высказывания должен быть полностью понятен учащемуся. Если он раскрывается неверно, мини-сочинение не читается за К1 (первый критерий) выставляется 0 баллов и само мини-сочинение не оценивается.

2. Структура мини-сочинения:

2.1. Необходимо объяснить смысл высказывания. В данной части необходимо выделить ключевую идею или идеи высказывания. (К1, макс. 1 балл) Не допускается: подмена смысла высказывания рассуждениями общего характера («домашней заготовкой»), не отражающими специфики предложенного высказывания; прямой пересказ, перефразирование приведённого высказывания или последовательное объяснение каждого слова в высказывании без объяснения смысла высказывания в целом.

2.2. Необходимо на теоретическом уровне раскрыть каждый аспект основной идеи или идей авторского высказывания. Необходимые элементы:

2.2.1. Использование ключевых для основной идеи или идей высказывания обществоведческих понятий , их объяснение, а также теоретических положений, раскрывающих идею или идеи высказывания. Важно , чтобы они соответствовали разделу обществознания, в котором дано высказывание. (К2, макс. 2 балла).

2.2.2. В контексте хотя бы одной выделенной идеи с опорой на корректное(-ые) объяснение(-я) ключевого(-ых) понятия(-й), теоретические положения приведены связанные между собой последовательные и непротиворечивые рассуждения, на основе которых сформулирован обоснованный и достоверный с точки зрения научного обществознания вывод (К3, макс. 1 балл).

2.3. Необходимо привести не менее двух примеров из разных сфер , которые будут подкреплять теоретическую аргументацию. (К4, макс 2 балла) Необходимые элементы:

2.3.1. Использовать примеры из разных источников . В качестве источников могут использоваться факты общественной жизни (в том числе по сообщениям СМИ), личного социального опыта (включая в том числе прочитанные книги, просмотренные кинофильмы), материалы учебных предметов (истории, географии и др.). Примеры из разных учебных предметов рассматриваются в качестве примеров из различных источников.

2.3.2. Каждый пример должен на практике отражать теоретические положения аргументов.

3. При написании мини-сочинения, важно помнить:

3.1. В структуре необходимо избегать внутренней противоречивости.

3.2. Каждая часть должна органически входить в структуру мини-сочинения (аргументация соответствует аспектам проблемы, обозначенным в объяснении высказывания, а фактические примеры иллюстрируют теоретические аргументы).

3.3. Необходимо избегать обыденного языка.

3.4. Необходимо избегать грубых грамматических ошибок, особенно, в обществоведческой и иной предметной терминологии.

3.5. Наличие ошибочных, с точки зрения научного обществознания, а также смысловых и фактических ошибок ведет к снижению баллов по К2 и/или К4, в зависимости от характера ошибки.

Являясь членом региональной предметной комиссии по обществознанию, я ежегодно проверяю часть С Единого государственного экзамена. Большинство работ обязательно включает в себя написание эссе (нередко бывает даже, что эссе является единственным выполненным выпускником заданием), однако работ, которые получают 4-5 первичных баллов (максимальный первичный балл по этому заданию – 5) , очень мало. Очень часто выпускники не могут правильно определить подлежащее рассмотрению в рамках выбранной темы содержание обществоведческого курса, сформулировать проблему или основную мысль, подобрать аргументы – как теоретические, так и фактические. При этом, школьники озабочены вопросом: как научиться писать эссе, а учителя – как научить его писать. Как учитель, у которого ежегодно более 70% выпускников выбирают ЕГЭ по обществознанию , меня тоже не обошла стороной эта проблема, а потому не устаю искать новые эффективные формы работы.

Так например, в прошедшем учебном году в блоге Электронные тетради мы с учениками предприняли попытку совместной работы над эссе онлайн. Как это происходило, и что получилось в итоге, можно прочитать в соответсвующих сообщениях блога (в каждом случае, рядом со ссылкой указана тема эссе, которая отрабатывалась на онлйн-занятии):

Пишем эссе онлайн вместе №1 . Экономика. «Деньги – признаваемое всеми средство обращения, которые принимаются в обмен на товары и услуги и могут быть использованы для накопления богатства и использования в будущем» (Любимов Л.).

Пишем эссе онлайн вместе №6 . Экономика. «Налоги - это деньги, взимаемые властью с части общества в интересах целого» (С. Джонсон).

Пишем эссе онлайн вместе №7 . Экономика. «К онкуренция обеспечивает наилучшие качества продуктов и развивает наихудшие качества людей » (Д. Сарнофф).

Если внимательно прочитать все семь сообщений, то можно увидеть, что, хотя получившиеся в результате работы эссе являются очень разными и неоднородными по качеству, тем не менее, они значительно улучшили первоначальный вариант. Полезность и эффективность такой работы отмечали и большинство учащихся, принимавших участие в ней. А поэтому, с ейчас, когда до дня сдачи ЕГЭ по обществознанию в этом году осталось менее 10 дней, я предлагаю своим читателям принять участие в эксперименте: давайте попробуем не просто отредактировать имеющееся эссе, как это было в приведенных выше примерах, а написать эссе с нуля в онлайне . Конечно, в первую очередь, эта работа ориентирована на выпускников 11-х классов МАОУ гимназии №23 г. Челябинска им. В.Д.Луценко (сч итаю подобную работу более эффективной в сравнении с традиционными консультациями) , но я приглашаю и всех желающих.

Для совместной работы я предлагаю вам пять тем эссе из демонстрационного варианта ЕГЭ по обществознанию 2013 г. Пять дней – с понедельника по пятницу – пять отработанных тем, попытка написать 10 эссе – по два на каждую тему, используя два разных шаблона: шаблон О. В. Кишенковой и шаблон С. А. Маркина . Описание шаблонов можно прочитать (в сообщении они идут как вариант 3 и вариант 4), более подробно о шаблоне С.А. Маркина с подробным разбором шаблона и примерами готовых эссе написано , сравнительная характеристика этих двух шаблонов (тоже с примерами готовых эссе) есть .

Понедельник, 3 июня 2013 г.

Философия. «Все наши теории – это не что иное, как обобщение опыта, наблюдаемых фактов». (В.А. Амбарцумян)
.

1)
2)
_________________________________________
Итоги первого дня. В работе приняли участие:

• Татьяна Соколова (взяла на себя основную работу по первому шаблону и немного помогала по второму)
• +Аня Беляева (практически в одиночку работала по второму шаблону)
• Виктория Усманова (помогала идеями при работе над первым шаблоном, очень жаль, что не закончила работу над идеей по Дидро)

Усталость после ЕГЭ по математике не позволила завершить работу, но даже то, что было сделано таким небольшим кругом за ограниченное время, является вполне достойной работой. Я немного дописала, просто, чтобы закончить работу. 5 баллов такое эссе, конечно, вряд ли наберет на экзамене (хотя...почему бы и нет, возможно, я просто очень требовательна), но 3 — 4 вполне реально. Получилось два варианта эссе по одной теме.
Главное "открытие" первого дня: не работает чат в документе. Пока не разобралась, в чем причина. Подозреваю, что после обновлений, чат работает только в условиях персонализированного доступа. Будем приспосабливаться.

Вторник, 4 июня 2013 г.
Экономика. «Спрос и предложение – это процесс взаимного приспособления и координации». (П.Т. Хейне)
Документ для совместной работы .
Что можно почитать в блоге по теме эссе: .
___________________________
Итоги второго дня. В работе приняли участие:

• Галина Сергиенко (молодец, сделала основную часть работы по шаблону С. А. Маркина)
• Татьяна Соколова (могу только восхищаться тем, что человек не ищет легких путей — ведь экономика совсем не ее конек, могла бы пропустить вечер, но молодец, хватается за любую возможность углубить свои знания по курсу, сделала почти всю работу по шаблону О.В. Кишенковой)
• +Аня Беляева (не сразу включилась в работу, но именно благодаря ей второй шаблон отработан полностью, до конца, мне осталась только больше речевая, нежели содержательная чистка); Социология, социальная психология. «Начало личности наступает намного позже, чем начало индивида». (Б.Г. Ананьев)